OSINT in recruitment: wat mag wel en niet?

Recruiters, HR-managers en compliance professionals beschikken tegenwoordig over meer openbare informatie dan ooit tevoren. Sociale media, bedrijfsregisters, nieuwsartikelen en openbare databronnen kunnen waardevolle aanvullende inzichten bieden over kandidaten. Deze vorm van onderzoek staat bekend als Open Source Intelligence, oftewel OSINT.

Tegelijkertijd roept OSINT belangrijke vragen op. Welke informatie mag een werkgever verzamelen? Wanneer is onderzoek proportioneel? En hoe voorkomt een organisatie dat privacyregels worden overtreden?

Wat is OSINT?

OSINT staat voor Open Source Intelligence: het verzamelen en analyseren van informatie uit publiek toegankelijke bronnen. Het gaat uitsluitend om informatie die openbaar beschikbaar is en waarvoor geen ongeautoriseerde toegang nodig is.

• Nieuwsartikelen en openbare publicaties.
• Openbare sociale-mediaprofielen.
• Bedrijfs- en handelsregisters.
• Openbare gerechtelijke uitspraken.
• Professionele netwerken en vakpublicaties.

Wat mag wel?

Werkgevers mogen informatie onderzoeken die relevant is voor de functie en die rechtmatig openbaar beschikbaar is. Daarbij geldt dat het onderzoek een legitiem doel moet dienen, zoals het beperken van integriteits-, compliance- of veiligheidsrisico's.

• Verifiëren van professionele werkervaring.
• Controleren van bestuurs- of eigendomsfuncties.
• Onderzoeken van mogelijke belangenconflicten.
• Identificeren van reputatierisico's die relevant zijn voor de functie.
• Controleren van openbare zakelijke activiteiten.

Wat mag niet?

Niet alles wat online vindbaar is, mag zonder meer worden gebruikt in een selectieproces. Privacywetgeving vereist dat organisaties zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens en alleen informatie verwerken die noodzakelijk en proportioneel is.

• Informatie verzamelen die geen relatie heeft met de functie.
• Beslissingen baseren op ras, religie, politieke voorkeur of andere beschermde kenmerken.
• Toegang verkrijgen tot afgeschermde of privéaccounts.
• Vriendverzoeken of misleiding gebruiken om informatie te verkrijgen.
• Meer gegevens verzamelen dan noodzakelijk is voor het doel van het onderzoek.

Proportionaliteit is essentieel

Een screening voor een financieel directeur of systeembeheerder rechtvaardigt doorgaans een diepgaander onderzoek dan een screening voor een functie met beperkte toegang tot gevoelige informatie. De aard van het onderzoek moet altijd in verhouding staan tot de risico's van de functie.

OSINT als onderdeel van pre-employment screening

OSINT is geen vervanging voor referentieonderzoek, diploma-verificatie of identiteitscontrole. De grootste waarde ontstaat wanneer openbare bronnen worden gecombineerd met andere screeningmethoden. Daardoor ontstaat een completer beeld van potentiële risico's zonder onnodig inbreuk te maken op de privacy van kandidaten.